أصبح التغيير المؤسسي ضرورة حتمية للبقاء والنمو والازدهار. لم تعد الأساليب التقليدية لإدارة التغيير، التي تعتمد على التخطيط الخطي الطويل والجامد، كافية لمواجهة التحديات المعقدة والفرص المتجددة التي تفرضها الثورة الرقمية. إن المؤسسات التي تلتزم بالجمود وتفشل في التكيف تجد نفسها سريعاً خارج المنافسة، تفقد حصتها السوقية، وتتراجع قدرتها على جذب المواهب والاحتفاظ بها.

هنا تبرز أهمية دمج ثلاث ركائز أساسية تشكل معاً ثلاثية قوية لقيادة المستقبل: التغيير المؤسسي كهدف استراتيجي لا غنى عنه، الادارة الرشيقة (Agile Management) كمنهجية مرنة وفعالة لتحقيق هذا التغيير، والذكاء الاصطناعي (AI) كمحرك وممكن تكنولوجي يدفع هذه العملية ويسرع من وتيرتها. إن القوة الحقيقية لا تكمن في كل عنصر على حدة، بل في التآزر والتكامل بين هذه العناصر الثلاثة، التي تشكل معاً خارطة طريق للمؤسسات نحو مستقبل أكثر مرونة، ابتكاراً، ونجاحاً.

التغيير المؤسسي:

لطالما كان التغيير جزءاً لا يتجزأ من رحلة أي مؤسسة، لكن طبيعته اليوم أصبحت أكثر شمولية وعمقاً. لم يعد الأمر يتعلق بتعديلات طفيفة في العمليات التشغيلية أو تحديثات بسيطة للمنتجات؛ بل بتحولات جذرية تمس جوهر المؤسسة: ثقافتها التنظيمية، هياكلها الإدارية، عملياتها الأساسية، وحتى نماذج أعمالها بالكامل. على سبيل المثال، قد يتطلب التغيير التحول من نموذج عمل يركز على المنتج إلى آخر يركز على العميل، أو الانتقال من البنية التحتية التقليدية لتكنولوجيا المعلومات إلى الحوسبة السحابية، أو تبني ثقافة الابتكار المفتوح.

تتعدد الدوافع وراء هذا التغيير المتسارع:

• التطور التكنولوجي المتسارع: ظهور تقنيات جديدة مثل الذكاء الاصطناعي، تعلم الآلة، البلوك تشين، إنترنت الأشياء (IoT)، وتحليلات البيانات الضخمة (Big Data Analytics) تتطلب من المؤسسات إعادة التفكير في كيفية عملها وتقديم خدماتها.
• تغير سلوك المستهلك وتوقعاته: أصبح العملاء اليوم أكثر اطلاعاً وتطلباً، ويتوقعون تجارب شخصية، سرعة في الاستجابة، وتوفراً على مدار الساعة، بالإضافة إلى اهتمام متزايد بالاستدامة والمسؤولية الاجتماعية للشركات.
• المنافسة الشرسة والمتجددة: دخول لاعبين جدد إلى السوق بنماذج أعمال مبتكرة ومزعزعة، بالإضافة إلى العولمة التي تزيد من حدة المنافسة، تفرض على المؤسسات التكيف السريع للحفاظ على قدرتها التنافسية.
• التغيرات التنظيمية والبيئية: القوانين والتشريعات الجديدة (مثل لوائح حماية البيانات كـ GDPR)، والضغوط المتزايدة المتعلقة بالاستدامة البيئية، والأزمات العالمية (مثل الأوبئة أو التغيرات الاقتصادية الكبرى) كلها عوامل تفرض التغيير.

إن المؤسسات التي تفشل في التكيف مع هذه المتغيرات محكوم عليها بالتخلف. عواقب الجمود وخيمة: فقدان الحصة السوقية، تراجع الأداء المالي، عدم القدرة على جذب المواهب الشابة والاحتفاظ بها، تآكل العلامة التجارية، وفي أسوأ الأحوال، الانهيار التام.

التحدي الأكبر يكمن في إدارة هذا التغيير بفعالية. فغالباً ما تواجه المؤسسات مقاومة شديدة من الموظفين، نابعة من الخوف من المجهول، فقدان السيطرة على المهام المألوفة، القلق بشأن الأمن الوظيفي، أو نقص المهارات اللازمة للتعامل مع الأنظمة والعمليات الجديدة. كما أن نقص التواصل والشفافية خلال عملية التغيير يؤدي إلى انتشار الشائعات، تراجع الروح المعنوية، وعدم الثقة بين الإدارة والموظفين. بالإضافة إلى ذلك، يصعب قياس التقدم المحرز في ظل غياب مؤشرات أداء واضحة، مما يعيق تبني الابتكارات الجديدة بسلاسة ويجعل من الصعب إثبات عائد الاستثمار (ROI) لجهود التغيير.

الإدارة الرشيقة

ظهرت الإدارة الرشيقة (Agile Management) في الأصل من عالم تطوير البرمجيات في أوائل الألفية الثالثة، كبديل للمنهجيات المتتالية التقليدية (Waterfall) التي كانت تتسم بالجمود وصعوبة التكيف مع المتطلبات المتغيرة. لقد أثبتت منهجية Waterfall قصورها في المشاريع المعقدة والطويلة، حيث كانت الأخطاء تكتشف متأخراً وتكاليف التعديل تكون باهظة. على النقيض، قدمت الإدارة الرشيقة "عقلية" جديدة تركز على المرونة، التعاون، والاستجابة السريعة. وبفضل نجاحها الباهر في تطوير البرمجيات، توسع نطاق تطبيق مبادئها لتشمل مختلف القطاعات والأقسام، من التسويق والموارد البشرية إلى إدارة المشاريع الاستراتيجية والعمليات التشغيلية.

تركز الرشاقة على مجموعة من المبادئ الأساسية التي تجعلها مثالية لإدارة التغيير:

• الاستجابة السريعة للتغيير: بدلاً من التخطيط الطويل الأمد والجامد، تعتمد الإدارة الرشيقة على دورات عمل قصيرة ومكثفة (تسمى "Sprints" أو "Iterations") تتراوح مدتها عادة بين أسبوعين وأربعة أسابيع. تسمح هذه الدورات بالتخطيط التكيفي، حيث يتم "الفحص والتكيف" (Inspect and Adapt) بشكل مستمر، مما يتيح تعديل المسار بناءً على التغذية الراجعة والظروف المتغيرة.
• التعاون المستمر: تشجع الإدارة الرشيقة على العمل الجماعي المكثف والتواصل الفعال بين الفرق متعددة الوظائف، والتي تضم أعضاء من تخصصات مختلفة (مثل المطورين، المصممين، خبراء التسويق، ممثلي العملاء). كما يتم إشراك أصحاب المصلحة الخارجيين والداخليين بشكل مستمر، من خلال اجتماعات يومية قصيرة (Daily Stand-ups) ومراجعات دورية للتقدم.
• التركيز على القيمة: تهدف الإدارة الرشيقة إلى تقديم منتجات أو خدمات ذات قيمة ملموسة للعميل بشكل متكرر وفي وقت قصير، بدلاً من انتظار المنتج النهائي. يتم ذلك غالباً من خلال تطوير "الحد الأدنى من المنتج القابل للتطبيق" (Minimum Viable Product - MVP) ثم تحسينه بناءً على تغذية العملاء الراجعة.
• التعلم المستمر والتحسين: تعتمد الإدارة الرشيقة على التغذية الراجعة الدورية والمراجعات المنتظمة (Retrospectives) بعد كل دورة عمل. هذه المراجعات تتيح للفرق تقييم ما سار بشكل جيد وما يمكن تحسينه، مما يؤدي إلى التعلم المستمر والتحسين المستمر للعمليات والمنتجات.

تُعد الإدارة الرشيقة إطاراً مثالياً لإدارة التغيير المؤسسي لأنها تكسر التحولات الكبيرة والمعقدة إلى خطوات صغيرة قابلة للإدارة، مما يقلل من المخاطر ويزيد من فرص النجاح والتبني. كما أن مرونتها وقدرتها على التكيف تضمن أن المؤسسة يمكنها تعديل مسارها بناءً على الظروف المتغيرة، واكتشاف المشكلات مبكراً وتصحيحها قبل أن تتفاقم. بالإضافة إلى ذلك، فإن إشراك الموظفين في العملية يقلل من مقاومتهم ويزيد من شعورهم بالملكية والالتزام بالتغيير.

الذكاء الاصطناعي: محرك التغيير ومسرّع الرشاقة

لم يعد الذكاء الاصطناعي (AI) مجرد تقنية مستقبلية أو مفهوم خيالي، بل هو واقع يعيد تشكيل كل جانب من جوانب الأعمال اليوم. من أتمتة المهام إلى تحليل البيانات المعقدة، أصبح الذكاء الاصطناعي أداة لا غنى عنها للمؤسسات التي تسعى لقيادة التغيير. عندما يتعلق الأمر بالتغيير المؤسسي والإدارة الرشيقة، يلعب الذكاء الاصطناعي دوراً محورياً كبيراً كأداة تمكينية ومحفزة:

1. تحليل البيانات واتخاذ القرار المبني على الرؤى: يمتلك الذكاء الاصطناعي قدرة فائقة على معالجة وتحليل كميات هائلة من البيانات (Big Data)، سواء كانت منظمة أو غير منظمة، بسرعة ودقة لا يمكن للبشر مجاراتها. يمكن لتقنيات التعلم الآلي والتعلم العميق تحديد الأنماط الخفية، التنبؤ بالاتجاهات المستقبلية (مثل سلوك السوق، احتياجات العملاء، أو حتى احتمالية تعثر مشروع)، وتقييم تأثير سيناريوهات التغيير المختلفة قبل تطبيقها. على سبيل المثال، يمكن للذكاء الاصطناعي التنبؤ بمدى تقبل الموظفين لتغيير معين بناءً على بيانات سابقة، أو تحديد أفضل استراتيجية تسويقية لمنتج جديد. هذا يوفر رؤى عميقة تمكن القادة من اتخاذ قرارات مستنيرة ومبنية على البيانات، مما يقلل من التخمين ويزيد من دقة وفعالية خطط التغيير.
2. أتمتة المهام الروتينية وتحرير الموارد البشرية: من خلال استخدام الروبوتات البرمجية (RPA) والتعلم الآلي، يمكن للذكاء الاصطناعي أتمتة المهام المتكررة والمستهلكة للوقت والتي لا تتطلب تفكيراً إبداعياً. أمثلة على ذلك تشمل إدخال البيانات، الرد على استفسارات العملاء المتكررة عبر روبوتات الدردشة، معالجة الفواتير، إدارة المخزون، وحتى بعض جوانب التوظيف مثل فرز السير الذاتية الأولية. هذا التحرير للموظفين من الأعمال الروتينية يسمح لهم بالتركيز على المهام ذات القيمة المضافة، الابتكار، التفكير الاستراتيجي، والتفاعل البشري المعقد، مما يعزز من كفاءة فرق العمل الرشيقة ويسمح لهم بتوجيه طاقتهم نحو التحديات الأكثر أهمية.
3. تخصيص تجارب التعلم والتأهيل للموظفين: خلال فترات التغيير المؤسسي، يصبح تأهيل الموظفين وتزويدهم بالمهارات الجديدة أمراً حاسماً. يمكن لأنظمة الذكاء الاصطناعي تحليل فجوات المهارات لدى كل موظف بشكل فردي، وتصميم مسارات تعليمية مخصصة تتناسب مع احتياجاته وسرعة تعلمه. منصات التعلم المدعومة بالذكاء الاصطناعي يمكنها تقديم محتوى تدريبي متنوع (فيديوهات، مقالات، تمارين تفاعلية)، وتتبع تقدم الموظف، وتقديم تغذية راجعة فورية. هذا يضمن اكتساب الموظفين للمهارات الجديدة المطلوبة بفعالية أكبر، ويقلل من مقاومة التغيير الناتجة عن نقص الكفاءة أو الشعور بعدم الاستعداد.
4. تحسين العمليات الرشيقة وزيادة الإنتاجية: يمكن للذكاء الاصطناعي مراقبة وتحليل أداء فرق Agile في الوقت الفعلي. يمكنه تحديد الاختناقات في سير العمل (مثل المهام التي تستغرق وقتاً طويلاً بشكل غير متوقع)، اقتراح توزيع أمثل للموارد بين المهام والأفراد، التنبؤ بمدة السبرنتات بناءً على البيانات التاريخية، وحتى تحسين اجتماعات Scrum من خلال تلخيص النقاط الرئيسية وتحديد القرارات المتخذة. هذا يؤدي إلى زيادة الإنتاجية، تقليل وقت الدورة، وتحسين كفاءة فرق العمل الرشيقة بشكل مستمر، مما يجعلها أكثر استجابة وفعالية.
5. إدارة المخاطر والتنبؤ الاستباقي: يساعد الذكاء الاصطناعي في تحليل البيانات التاريخية والحالية لتحديد المخاطر المحتملة للتغيير قبل حدوثها. يمكنه التنبؤ بنقاط المقاومة المحتملة داخل المؤسسة، تحديد الموارد التي قد تكون غير كافية لمشروع معين، أو التحديات التقنية التي قد تنشأ أثناء دمج الأنظمة الجديدة. على سبيل المثال، يمكن للذكاء الاصطناعي تحليل بيانات الموظفين لتحديد مؤشرات الإرهاق أو عدم الرضا التي قد تؤدي إلى مقاومة التغيير. هذا يمكن المؤسسات من وضع خطط استباقية للتخفيف من آثار هذه المخاطر، مما يضمن مسار تغيير أكثر سلاسة وأقل اضطراباً.

التكامل من أجل مستقبل أفضل: ثلاثية النجاح

إن القوة الحقيقية والتحولية لا تكمن في تطبيق كل من التغيير المؤسسي، الإدارة الرشيقة، والذكاء الاصطناعي بمعزل عن الآخر، بل في التكامل والتآزر بين هذه الركائز الثلاث. إنها علاقة تكافلية حيث يعزز كل عنصر الآخر:

• الذكاء الاصطناعي يزود الإدارة الرشيقة بالبيانات والرؤى: AI يكتشف الفرص والتحديات، ويقدم تحليلات دقيقة وتنبؤات قيمة حول السوق، العملاء، والعمليات الداخلية. هذه الرؤى هي الوقود الذي يدفع فرق Agile لاتخاذ قرارات سريعة ومستنيرة.
• الإدارة الرشيقة توفر الإطار المرن لتطبيق التغييرات المدعومة بالذكاء الاصطناعي: Agile تترجم الرؤى المستقاة من الذكاء الاصطناعي إلى خطط عمل قابلة للتنفيذ والتكيف. إنها تضمن أن التغييرات يتم تنفيذها بشكل تكراري، مع القدرة على التعديل بناءً على التغذية الراجعة والنتائج الأولية.
• الذكاء الاصطناعي يقيس ويحسن دورة التغيير الرشيقة: بعد تنفيذ التغييرات بواسطة فرق Agile، يراقب الذكاء الاصطناعي ويقيس تأثيرها بدقة، ويقدم تغذية راجعة فورية حول الأداء والنتائج. هذه التغذية الراجعة تغذي الدورة مرة أخرى، مما يسمح لفرق Agile بتحسين عملياتها وتعديل استراتيجياتها بشكل مستمر.

هذا النظام البيئي المتكامل للتغيير يتسم بالاستجابة السريعة، الكفاءة، والتحسين المستمر. إنه يخلق دورة إيجابية حيث يتم تحديد الحاجة إلى التغيير بواسطة الذكاء الاصطناعي، ثم يتم تنفيذها بمرونة بواسطة الإدارة الرشيقة، ويتم قياس تأثيرها وتحسينها مرة أخرى بواسطة الذكاء الاصطناعي. هذا لا يضمن أن المؤسسة تتفاعل مع التغيير فحسب، بل تقوده بفعالية وتستفيد منه لتحقيق ميزة تنافسية مستدامة.

خاتمة

لم يعد التغيير المؤسسي حدثاً لمرة واحدة يتم التخطيط له وتنفيذه ثم نسيانه، بل هو رحلة مستمرة تتطلب عقلية مرنة، أدوات ذكية، والتزاماً بالتحسين الدائم. المؤسسات التي تتبنى الذكاء الاصطناعي كشريك استراتيجي لا غنى عنه، وتعتمد الإدارة الرشيقة كفلسفة عمل متأصلة في ثقافتها، ستكون هي الأكثر قدرة على قيادة التغيير، ليس فقط للبقاء في المشهد الاقتصادي المتغير باستمرار، بل للازدهار والابتكار وتشكيل ملامح المستقبل. إنها ثلاثية النجاح التي ترسم ملامح المؤسسة الذكية والرشيقة في المستقبل، وتضعها في طليعة الابتكار والقدرة التنافسية، جاهزة لمواجهة أي تحدي واغتنام أي فرصة.

أسئلة متكررة (FAQs) حول التغيير المؤسسي، الإدارة الرشيقة، والذكاء الاصطناعي

1. ما هو التغيير المؤسسي ولماذا أصبح ضرورة ملحة اليوم؟
   الإجابة:التغيير المؤسسي هو تحول جذري في ثقافة المؤسسة، هياكلها، عملياتها، أو حتى نماذج أعمالها. أصبح ضرورة ملحة اليوم بسبب التطور التكنولوجي المتسارع (مثل الذكاء الاصطناعي)، تغير سلوك المستهلك، المنافسة الشرسة، والتغيرات التنظيمية والبيئية. المؤسسات التي تفشل في التكيف تخاطر بفقدان حصتها السوقية وتراجع أدائها.
2. ما هي الإدارة الرشيقة (Agile Management)؟ وكيف تدعم التغيير المؤسسي؟
   الإجابة:الإدارة الرشيقة هي منهجية مرنة وتكرارية تركز على الاستجابة السريعة للتغيير، التعاون المستمر، تقديم القيمة بشكل متكرر، والتعلم المستمر. تدعم التغيير المؤسسي من خلال تقسيم التحولات الكبيرة إلى خطوات صغيرة قابلة للإدارة (دورات عمل قصيرة)، مما يقلل المخاطر ويزيد من القدرة على التكيف والتبني.
3. كيف يساهم الذكاء الاصطناعي في عملية التغيير المؤسسي؟
   الإجابة:يساهم الذكاء الاصطناعي بعدة طرق:
   * تحليل البيانات واتخاذ القرار:يوفر رؤى عميقة من البيانات الضخمة لاتخاذ قرارات مستنيرة.
   * أتمتة المهام الروتينية: يحرر الموظفين للتركيز على المهام الاستراتيجية والإبداعية.
   * تخصيص تجارب التعلم والتأهيل: يضمن اكتساب الموظفين للمهارات الجديدة بفعالية.
   * إدارة المخاطر والتنبؤ: يساعد في تحديد المخاطر المحتملة للتغيير قبل حدوثها.
4. ما هي العلاقة بين الذكاء الاصطناعي والإدارة الرشيقة؟
   الإجابة:الذكاء الاصطناعي يزود الإدارة الرشيقة بالبيانات والرؤى اللازمة لاتخاذ قرارات سريعة ومستنيرة (مثل تحسين سير العمل، التنبؤ بمدة المهام). في المقابل، توفر الإدارة الرشيقة الإطار المرن لتطبيق التغييرات التي يفرضها أو يسهلها الذكاء الاصطناعي، مما يخلق دورة إيجابية من التحسين المستمر.
5. ما هي الفوائد الرئيسية لدمج هذه الركائز الثلاث (التغيير المؤسسي، الإدارة الرشيقة، الذكاء الاصطناعي) معاً؟
   الإجابة:يتيح هذا الدمج للمؤسسات:
   * زيادة القدرة على التكيف والاستجابة السريعة للمتغيرات.
   * تحسين كفاءة العمليات وزيادة الإنتاجية.
   * اتخاذ قرارات أكثر دقة ومبنية على البيانات.
   * تقليل المخاطر المرتبطة بالتغيير.
   * تعزيز مشاركة الموظفين وقدرتهم على التكيف مع الأدوار الجديدة.
   * تحقيق ميزة تنافسية مستدامة.
6. هل الإدارة الرشيقة مخصصة فقط لقطاع تكنولوجيا المعلومات؟
   الإجابة:لا، على الرغم من نشأتها في تطوير البرمجيات، إلا أن مبادئ الإدارة الرشيقة (مثل المرونة، التعاون، التكرار، التركيز على القيمة) أثبتت فعاليتها في مختلف القطاعات والأقسام، بما في ذلك التسويق، الموارد البشرية، العمليات، وإدارة المشاريع الاستراتيجية.
7. هل سيؤدي استخدام الذكاء الاصطناعي إلى فقدان الوظائف خلال التغيير المؤسسي؟
   الإجابة:الذكاء الاصطناعي يميل إلى أتمتة المهام الروتينية والمتكررة بدلاً من استبدال الوظائف بالكامل. هذا يحرر الموظفين للتركيز على المهام الأكثر تعقيداً، إبداعاً، واستراتيجية. قد يؤدي إلى تحول في طبيعة الوظائف وظهور أدوار جديدة، مما يتطلب إعادة تأهيل وتطوير مهارات القوى العاملة.
8. ما هي أبرز التحديات التي قد تواجه المؤسسات عند تطبيق هذه الثلاثية؟
   الإجابة:تشمل التحديات: مقاومة التغيير الثقافي، نقص الدعم من القيادة العليا، صعوبة دمج الأنظمة القديمة مع تقنيات الذكاء الاصطناعي الجديدة، الحاجة إلى استثمارات كبيرة في البنية التحتية والتدريب، وضمان جودة البيانات اللازمة لتشغيل الذكاء الاصطناعي بفعالية.
9. كيف يمكن للمؤسسات البدء في رحلة التحول هذه؟
   الإجابة:يمكن البدء بخطوات تدريجية:
   * تأمين التزام القيادة العليا.
   * الاستثمار في بناء ثقافة مرنة وموجهة نحو البيانات.
   * توفير التدريب اللازم للموظفين على مبادئ الإدارة الرشيقة ومحو الأمية الرقمية المتعلقة بالذكاء الاصطناعي.
   * البدء بمشاريع تجريبية صغيرة (Pilot Projects) لإثبات القيمة والتعلم من التجربة قبل التوسع.
   * التركيز على بناء بنية تحتية قوية للبيانات.

المراجع:

1. حول التغيير المؤسسي (Organizational Change):

• Kotter, John P. (1996). Leading Change. Harvard Business Review Press.
• لماذا هو مرجع: يُعتبر هذا الكتاب مرجعاً كلاسيكياً في إدارة التغيير، ويقدم نموذج "الخطوات الثماني للتغيير" الذي لا يزال يُستخدم على نطاق واسع في المؤسسات.
• McKinsey & Company. (تقارير ومقالات متعددة).
• : "The new science of organizational change." (يمكن البحث عن مقالات محددة على موقع McKinsey Insights).
• Harvard Business Review (HBR). (مقالات متنوعة).
• : يمكن البحث عن مقالات تحت تصنيف "Organizational Change" أو "Digital Transformation".
• حول الإدارة الرشيقة (Agile Management):

• Agile Manifesto. (2001). Manifesto for Agile Software Development.
• Sutherland, Jeff. (2014). Scrum: The Art of Doing Twice the Work in Half the Time. Crown Business.
• Rigby, Darrell K., Sutherland, Jeff, & Takeuchi, Hirotaka. (2018). "Embracing Agile." Harvard Business Review, May 2018.
• حول الذكاء الاصطناعي (Artificial Intelligence) وتأثيره على الأعمال:

• Brynjolfsson, Erik, & McAfee, Andrew. (2014). The Second Machine Age: Work, Progress, and Prosperity in a Time of Brilliant Technologies. W. W. Norton & Company.
• Davenport, Thomas H., & Ronanki, Rajeev. (2018). "Artificial Intelligence for the Real World." Harvard Business Review, January–February 2018.
• Deloitte Insights. (تقارير متعددة حول الذكاء الاصطناعي).
• : "The AI-Powered Organization" أو "AI and the Future of Work". (يمكن البحث عن أحدث التقارير على موقع Deloitte Insights).
• McKinsey Global Institute. (تقارير متعددة حول الذكاء الاصطناعي).
• : "Artificial Intelligence: The Next Digital Frontier?" (2017) أو "The state of AI in 2023: Generative AI’s breakout year." (2023).
• حول تقاطع الذكاء الاصطناعي، الإدارة الرشيقة، والتغيير المؤسسي:

• McKinsey & Company. (مقالات وتقارير).
• : "Agile and AI: A powerful combination for digital transformation." (يمكن البحث عن مقالات محددة على موقع McKinsey Insights التي تربط بين هذه المفاهيم).
• Accenture. (تقارير وأبحاث).
• : يمكن البحث عن تقاريرهم حول "Intelligent Enterprise" أو "Applied Intelligence" التي تناقش دمج الذكاء الاصطناعي في العمليات الرشيقة والتحول الشامل.